MBA论文开题报告：中小制药企业营销薪酬体系研究

   目录1。写作背景2。本文研究的目的3。文献综述4。本文的研究思路和方法5。写作大纲6。本文的研究进展7。已阅读的文献

一、写作背景

对于快速发展的企业来说，利用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司迫在眉睫。国内外许多企业薪酬管理的成功经验表明，良好薪酬管理的使用对促进企业的持续快速发展起着至关重要的作用。然而，我国许多中小型制药企业的营销薪酬管理仍存在许多问题，这也导致一些企业的营销人员对薪酬管理不满意，导致企业人才流失，这表明加强中小型制药企业的营销薪酬管理具有重要意义。建立一个完善的营销薪酬体系对中小型制药企业来说是一件相对困难的事情。困难在于：企业、员工与客户之间的利益冲突，客户希望以较低的价格获得所需的商品，销售人员希望获得较高的收入，而企业则努力降低销售成本，员工努力工作，带来个人成本，决定了企业必须支付一定的薪酬水平。因此，即使当前的薪酬管理问题在一年或两年内也可能变得无效。

二、本文研究的目的

本文主要基于两个目的：（1）试图在调查了解中国中小制药企业营销薪酬管理问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理的成功经验，提出完善中国中小制药企业营销薪酬管理措施，为中国中小制药企业制定科学的营销薪酬管理体系提供决策依据。（2）通过分析中国中小制药企业营销薪酬管理中存在的问题，提出完善的措施，进一步解放中国中小制药企业营销人员的思想，启发中国中小制药企业的发展机制和创新。

三、本文文献综述

（1）本文主要涉及的理论包括：1。美国心理学家亚伯拉罕的需求水平理论·马斯洛将人类的需求从下到上分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，人们的需求是多样化的，并逐层上升，需求的结构非常复杂。各种需求会同时影响行为，但在某个时期，总有一种需求占主导地位，而人类的行为是由当时的主导需求决定的。当满足较低层次的主导需求时，高层次的需求将有足够的活力驱动行为，人类的需求将向更高层次发展。一旦人类的需求得到满足，它就不再是一个激励因素。曾经为满足这些需求而提出的措施将不再具有激励作用。人们不满足的主导需求的满足将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需求的多样性和层次。2.激励理论对激励问题的深入研究属于管理激励理论。它是在经验总结和科学总结的基础上形成的。此外，它是在经济学推理和逻辑的基础上形成的。主要从委托代理、产权、交易费用等角度研究高级管理人员的激励措施。激励过程包括三个基本方面：人类行为的动机是什么；行为是如何指导目标的；如何维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励有关，具体体现在：员工的绩效= 员工能力 X 激励程度。该公式指出，在一定的员工能力下，激励水平越高，绩效水平就越高。一般来说，管理激励理论认为，企业薪酬管理的关键是努力发挥其激励作用。激励与人的需求有关，并注意指导员工在激励过程中的行为，以提高激励效果。（3）薪酬功能理论主要认为薪酬具有以下功能：（1）补偿功能。员工在工作中支付的体力和脑力劳动必须得到补偿，以确保再生产。同时，员工还需要补偿个人教育投资，以提高劳动质量，使企业能够持续发展。（2）激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用于评价员工的工作绩效，激发员工的工作热情，促进员工工作数量和质量的提高；（3）协调和配置功能。薪酬协调和配置的作用体现在合理使用薪酬来反映管理取向，可以有效促进企业内不同岗位之间员工的合理流动，进一步优化人力资源管理结构；（4）增值功能。一方面，这一作用反映在企业通过有效的薪酬管理交换员工劳动，一旦员工劳动物化为企业产品或企业产品，就会创造企业经济效益，实现企业的增值。（2）一个多世纪以来， 一直受到经济和管理界的关注。根据管理实践的要求，企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。虽然这些理论分散在各种管理理论中，但它们影响了企业薪酬管理的基本概念和基本风格的变化。国外薪酬经验的形成是一个长期而渐进的过程，也是经济学家最重要的动态发展过程。薪酬理论也是经济学家亚当的先驱。·斯密。他认为，当财产所有者与劳动分离时，工资是由非财产所有者的工人支付的。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业的管理的关系十分紧密。为此提出了很多新的薪酬理论，主要由：（1）人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，劳动生产率越高，在劳动力市场的薪酬就越高。(2)利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出了对西方国家失业现象的理论解释。魏茨曼将员工的薪酬制度分为传统的薪酬制度和共享利润制度。共享利润制度是将工人的薪酬与一些能够适当反映制造商经营的指标联系起来。这样，工人和制造商在劳动市场上达成的协议不再是每小时固定薪酬合同的具体规定，而是确定工人和资本家在制造商收入中的共享率。（3）代理理论认为。该理论认为，企业经理是企业股东的代理人和受托人，受委托人（企业股东）的委托经营管理企业，委托人与受托人之间存在给定合同不完整、信息不对称等问题。为了企业的长期发展和维护股东的利益，企业必须调整激励制度的安排。经过多次博弈，委托人和受托人最终倾向于签订激励合同，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能达到内部协议，减轻工资理论对其的负担。我国对该理论的引进和吸收也是另一个过程。近年来，随着该理论的引进和吸收，我国取得了一定的成果。主要表现为：提出非物质工资。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书中认为，传统企业人力资源管理只将薪酬理解为物质薪酬，或以物质薪酬为主，精神激励处于次要地位，随着薪酬管理制度的发展，薪酬范围逐渐扩大。薪酬既不是单一的薪酬，也不是纯粹的货币形式的薪酬，它还包括精神激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、奖励等。这些方面也应该很好地融入到人力资源管理薪酬体系中。。因此，在人力资源管理中，应引入综合薪酬的概念，将物质薪酬的概念扩展到物质薪酬和精神报酬的两个方面。（2）提出，应注意薪酬与绩效相结合。王清认为，只有这样，薪酬设计才能充分调动员工的热情。相反，它应该是一个灵活的薪酬体系，与个人绩效和团队绩效密切相关。（3）重视薪酬的长期激励效应。习玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》中认为，在企业人力资源管理中，短期薪酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工特别是高级管理人员和骨干员工的短期工作行为必然导致企业目标的短期化，无法有效保证企业长期发展战略和愿景目标的实现。为了留住关键人才和技术，稳定员工团队，人力资源管理应注重引导员工关注企业发展的长期目标和长期激励效应 。长期激励主要包括绩效奖金延期支付计划、绩效股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。可以说，上述薪酬理论的研究对本文有很好的启示，但作者知道，我国很少有人讨论企业营销人员的薪酬体系也表明了加强制药企业薪酬体系。

四、本文的研究思路和方法

(一)本文的研究思路

本文首先从薪酬管理的基本理论入手，了解了薪酬的概念和相关理论，探讨了薪酬在现代企业（包括中小制药企业）中的重要作用；然后分析了中小制药企业的营销薪酬体系，分析了中小制药企业的营销薪酬特点，提出了营销薪酬管理的要求，分析了中小制药企业营销薪酬体系中存在的问题，认为这些问题主要包括：薪酬仅限于经济、薪酬战略与企业发展战略不匹配、企业薪酬发展渠道单一、只注重结果公平、忽视程序公平等。最后，根据薪酬管理理论，结合中小制药企业营销薪酬管理中存在的问题，提出了完善中小制药企业营销薪酬管理的措施。为此，本文首先提出了优化中小制药企业营销薪酬管理的指导原则，包括公平原则、激励原则、战略原则、合法原则等，然后提出了优化中小制药企业营销薪酬管理的具体措施，重视薪酬管理的长期考虑。

(二)文章研究方法

主要采用以下方法：（1）标准化理论分析方法，首先讨论薪酬相关理论规范，如薪酬理论、激励理论、加强理论等。在详细讨论的基础上讨论其在实践中的应用。（2）通过对中小制药企业的调查和理解，实证调查和分析方法发现了中小制药企业营销薪酬存在的问题，为以后改进薪酬管理措施提供了坚实的现实基础。（3）定量分析与定性分析相结合的方法本文并不局限于对薪酬的定性分析。通过大量的公式、图表和模型，分析更加透彻和容易理解。

五、写作大纲

本文的写作大纲是：标题：中小制药企业营销薪酬体系研究前言第一章 介绍1、 研究背景2、 研究目的3、研究意义第二章 文献评论1、 研究理论类别（1）需求水平理论（2）激励理论2、国内外文献评论第三章 研究方法与设计1、 如何研究？2、 研究的方法和手段3。 研究的实施过程第四章 现代企业薪酬体系的基本理论概述1。薪酬概念及其组成2。薪酬功能分析（1）维护功能（2）激励功能（3）调整功能（4）增值功能3。薪酬体系设计理论（1）需求水平理论（2）激励理论4。以战略为核心的薪酬体系管理实施第五章 制药企业营销薪酬体系的特殊性分析1。制药企业营销薪酬体系的特点2。制药企业营销人员的薪酬形式3。

六、本文研究进展

本文研究的实施过程及进程表如下:2006年2月——2006年5月，阅读营销管理有关教程，阅读有关薪酬管理方面的论文，选择具有研究意义的内容，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。2006年5月——2006年8月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关制药企业进行调查，获取第一手资料，拜访有关医药营销人员，了解有关薪酬情况。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。2006年8月——2006年9月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。2005年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。

七、目前已经阅读的文献

[1]陈清泰、吴敬琏：《可变薪酬体系原理与应用》，中国财政经济出版社，2001年9月版。

[2] 朱克江：《经营者薪酬激励制度研究》，中国经济出版社，2002年11月第1版。

[3] 王清：《薪酬方案设计与操作》，中国经济出版社，2003年1月第1版。

[4] 奚玉琴：《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2004年1月第1版。

[5]林泽炎：《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年9月第1版。

[6]彭志源：《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》，吉林科学技术出版社，2004年第1版。

[7]于建原：《营销管理》，西南财经大学出版社，1999年版。

[8] 南兆旭、滕宝红：《营销组织管理规划》，广东经济出版社，2004 年版。

[9]马同斌、刘凌云、张志强：《现代企业行业营销》，中国时代经济出版社，2004 年版。2、卢强：《价格与渠道》,经济管理出版社， 2004 年版。

[10]卜妙金：《分销渠道决策与管理》，东北财经大学版社 2001 年版。

[11]罗伯特.L.齐利斯：《以顾客为中心的销售》，企业管理出版社，1999 年版。

[12]戈登.福克塞尔：《市场营销中的消费者心理学》，机械工业出版社，1999 年版。

[13]陈海滨：《弱势药企代借力‘修渠’》，《销售与市场》，2002 年 4 期。

[14]孙文军：《医药市场营销与人》，《中国营销》，2002 年 4 期。

[15]文惠君：《医药企业如何创新品牌树形象》，《中国药房》，2000 年 8 期。

[16] 扬东龙：《500 种最有效的管理工具》，中国经济出版社，2002年版。

[17] 郑大奇：《薪酬支付的艺术》，中国言实出版社，2003年7月版。

[18] [荷]安德烈·德瓦尔：《绩效管理魔力》，上海交通大学出版社，2003年5月版。

[19] 卢嘉：《工作满意度的评价结构和方法》，《中国人力资源开发》，2002年第4期。

[20] [美]里斯，特劳特：《新定位》，中国财政经济出版社，2003年版。